직무평가란?

 어떻게 직무를 수행하도록 하는냐는 직무설계에 대한 문제고, 직무의 내용을 밝히는 것은 직무분석이라고 한다.  그러면 직무평가(job evaluation)란 직무분석의 결과에 따라서 직무의 가치를 부여하는 것을 뜻한다. 그렇기에  직무평가를 통해서 직무에 따른 임금 수준이 적절하지를 판단할 수 있게 되는 것이다. 따라서 적절한 직무평가를 통해서 유능한 직원이 조직이나 해당 직무에 계속 집중할 수 있도록 도움을 주며, 일정 금액 이상의 임금이 계속적으로 유지할 수 있도록 한다.  직무평가를 통한 임금 산정의 합리적인 기초는 직무수행평가 즉, 인사고가에 의해서 결정된다. 따라서 직무평가의 핵심은 다양한 직무들의 상대적 가치를 결정해서 그것을 바탕으로, 임금을 정하는 양적인 기법이며 이것은 직무분석와 공통점이 있으나, 직무들 간의 상대적인 가치를 판단한다는 점에서는 차이점이 있다. 직무평가는 조직이나 종업원에게 아주 민감한 문제이며 형형성과 만족도에 결정적인 영향을 미치게된다. 

 직무평가방법을 크게 나누면 대표적으로 2가지 방법이 있다. 종합적 평가방법과 분석적 평가방법이 있다. 종합적 평가방법은 비계량적 방법으로써, 예를 들면 서열법, 등급법, 분류법이 속한다. 또다른 방법인 분석적 평가 방법은 계량적인 방법으로써, 점수법과 요소비교법이 속한다.

 직무평가방법 중 비계량적 평가방법에 대해서 설명해보자. 첫번째, 서열법(ranking method)는 평가자가 평가하려는 직무기술서 및 직무명세서를 통해 직무의 상대적 가치에 따라 가장 낮은 직무에서부터 가장 높은 직무까지 서열을 매기는 것을 말한다. 이것은 직무평가 중에서 가장 쉬운 방법에 속하며, 조직이나 산업현장에서 직무평가에 민감하지 않을 때 사용하며, 직무의 수가 적을 때 적합한 방법이다. 그렇기에 반대로 복잡한 조직 또는 대기업에서는 적절하지 않다. 두번째, 분류법(classification method)은 또 다른 말로, 등급법(job grading method)이라고 부른다. 분류법은 조직 안에서 존재하는 모든 직무들을 대상으로 먼저 각 계층을 대표하는 대표직무를 정한 후 나머지 직무들을 계층에 따라 분류하는 것을 말한다. 이때, 대표직무의 요건은 첫번째, 직무의 내용이 잘 알려져 있고 잘 변하지 않아야 하며 대부분 직무수행자들이 인정하는 직무이어야 한다. 두번째, 어느 특정회사에만 속하지 않고 보편적으로 어느 회사에서든지 나타나는 직무이어야한다. 세번째, 비슷한 분류의 직무를 대표할수 있는 직무이어야 한다. 마지막으로, 임금 수즌을 정할 수 있도록 외부 노동시장에서 대표직무로 받아들여져야 한다는 요건이 있다. 이러한 대표직무를 사전에 정해 놓고 기술된 각 등급별 내용과 비교해서 적합한 등급에 분류시켜 그 직무의 등급을 결정하는 것을 분류법이라고 한다. 분류법은 직무의 수가 적을 때 사용되며, 정확성보다는 간편하게 직무를 서로 비교할 때 사용하는 것이 적합하다. 그래서 직무급을 사용하지 않고 직무가치에 수당을 지급하는 우리나라의 기업 특성에 적합한 직무평가 방법이라고 할 수 있다. 즉, 내용이 단순하여 조직구성원을 이해시키는 것이 수월하다는 장점이 있지만, 직무의 수가 많아지는 경우는 부적합하며, 각 단계의 수준의 정의를 내리기가 곤란하다는 단점이 있다. 

 직무평가방법 중 계량적 평가방법에서 첫번째, 점수법(Point method)이란 형평성과 공정성을 위해 주로 계량적 방법을 사용하여 직무평가를 실시하는데 가장 많이 사용하는 방법이다.  점수법은 4단계의 거치는데 첫번째, 관리자 또는 다른 구성원들로 이루어진 패널들이 직무평가를 통해 보상하려는 요인들을 추출해낸다. 이러한 요인은 예를 들어 책임감, 요구되는 교육수준, 요구되는 기술수준, 직무수행에 있어서 발생되는 실수의 정도 등 다양한 요소들이 포함 된다.  두번째, 패널들이 직무들의 보상하려는 요인들을 점수로 비교하게 한다. 개별직무들의 4가지 요인들에 점수를 부여함으로 정량적 척도를 비교하게 된다. 세번째, 4가지 요인들의 점수를 각각 직무별로 합산한다. 마지막으로, 개별직무의 총점을 통해 실제 임금수수준을 결정하게 된다. 여기서 숫자가 높을수록 임금을 높게 받을수 있는 직무이다. 이러한 4단계를 걸쳐 직무평가를 하는 점수법은 보상요소와 가중치 등 직무분석을 통한 타당성을 인정받아야 조직의 불평이나 불공정에 관련한 불평이 발생을 방지 할 수 있다. 두번째 계량적 평가방법으로 요소비교법(Factor comparison method)은 보상기준이 되는 요소와 대표직무들의 임금수준을 사용해서 비교하는 방법을 말한다. 장점으로 상대적으로 상세하고 특정적이므로 구성기준 평가가 가능하고 또한 계량적 방법이므로 구성원들에 대한 설득이 용이하며 직무가 변동될 때 즉시 적용이 가능하다는 점이 있다. 그렇지만 평가방법이 복잡하므로 종업원에게 요소비교법에 대해서 이해시키는것이 어려우며, 평가 중 직무가 변동 시에는 적절하게 적용이 어렵다는 단점이 있다.